Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Собеседование

Читайте также:
  1. Как провести собеседование и выявить настоящих продавцов
  2. Собеседование с помыслами

 

Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. К нему важно се­рьезно подготовиться и знать известные методы его проведения.

Британский метод основан на личной беседе членов кадровой комиссии с кандидатом и анализе качеств кандидатов, их родст­венников, рекомендателей.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кан­дидатами значительного числа документов с обязательными пись­менными рекомендациями известных ученых, руководителей или политиков.

Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютерных технологий и наблюдению за кандидатами в не­формальной обстановке.

Китайский метод основан на проведение письменных экза­менов и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая свое знание классической литературы и истории, владение хорошим стилем и слогом письма.

Число кандидатов, приглашаемых для собеседования, зависит в определенной степени от того, сколько времени выделено на его проведение. Главная цель — обеспечить отбор наилучших претен­дентов для включения в окончательный список. Эту задачу нуж­но решать систематически и использовать подготовленный ранее набор «минимальных» и «идеальных» критериев для принятия ре­шения. Если модель рабочего места составляется заранее, то в нее необходимо включить как общие, так и узкопрофессиональные требования.

Традиционно число кандидатов в окончательном списке долж­но быть не более 5. Обоснованием этой цифры, по-видимому, яв­ляется тот факт, что это максимальное число человек, с которыми можно эффективно проводить собеседования в течение рабочего дня с учетом временных потерь, связанных с транспортом, пере­рывами между собеседованиями и принятием решений по завер­шении бесед. Может оказаться, что у вас не будет даже 5 заявлений, но вы все же должны рассмотреть их в один день. Если ни один из кандидатов вам не подошел, то следует снова дать объявление или пересмотреть предъявляемые вами требования к кандидатам.

В состав комиссии по собеседованию небольшой организации входят: директор предприятия, начальник отдела кадров, юрис­консульт, социальный психолог, руководитель подразделения, в которое принимается кандидат.

Приведенная в табл. 3.5 анкета собеседования содержит неко­торые вопросы, которые могут быть заданы кандидатам.

Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь органи­зации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Оно включает следующие этапы: формулирование вопросов к канди­датам; план проведения собеседования; управление процессом собеседования; принятие решений по результатам собеседования. В практической работе применяется упрощенная форма итогового листа собеседования (табл. 3.6). Из табл. 3.6. видно, что предпочтение кадровой комиссии отдается кандидатуре Иванова Н.П., набравшего 20 баллов.


Таблица 3.5

Анкета «Собеседование с кандидатом на должность»

Ф. И. о. ________________________ Дата ______________________

 

Вопросы Ответы
   
Опишите вашу трудовую деятельность до настоящего времени  
Опишите вашу настоящую работу  
Каковы наилучшие и наихудшие стороны вашей настоящей работы?  
Какие задания вы считаете легкими, какие трудными в работе, кото­рую вы выполняете?  
Каковы ваши сильные и слабые стороны?  
Что вы считаете вашими наибольшими достижениями и неудачами? Почему?  
Какие у вас отношения с начальником на старой работе?    
Какие у вас отношения с коллегами по работе?    
Какие качества, по-вашему, должен иметь идеальный начальник?    
Что вы ищете в новой работе?    
Какая сторона новой работы наиболее важна для вас?    
Что привлекает вас в новой работе?    
Почему вы хотели бы работать по этой специальности?    
Что вы будете делать в критической ситуации?    
Какую работу вы любите?    
Какую работу вы не любите?    
С руководителем какого стиля руководства вы хотели бы работать?    
Какие достижения вам доставляют наибольшее удовольствие?    
На какую заработную плату вы рассчитываете?    
Что вам известно о нашей организации?    
Каким вы видите себя через 5-10 лет?    

 

Таблица 3.6

Оценка кандидатов на должность начальника участка

Дата________________________________________________

 

Ф.И.О. кандидатов     Номер лич­ного дела (резю­ме)     Оценка членов кадровой комиссии по 5-балльной шкале Итого бал­лов    
дирек­тор пред­приятия на­чаль­ник ОК юрис­кон­сульт пси­холог руково­дитель подраз­деления
Иванов Н.П. М75            
Николаев Н.С. М70            
Захаров П.Г. М65            
Петров Н.Я. М72            
Горбунов Ф. Г. М68            

 


Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 69 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | Расчет потребности в персонале | Источники привлечения персонала | Набор персонала и его методы | Принципы и этапы отбора персонала | Прием на работу и оформление трудового договора | Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера | Кадровые интервью |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА| Профессиограмма и методы ее составления

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.006 сек.)