Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Раздел 5. Развитие персонала

Читайте также:
  1. I РАЗДЕЛ. РАБОТА ШКОЛЬНОГО ПСИХОЛОГА С УЧАЩИМИСЯ НАЧАЛЬНОЙ ШКОЛЫ
  2. I. Коммунисты Москвы снова разделены на
  3. I. Организационно-методический раздел
  4. I.Организационно-методический раздел
  5. II РАЗДЕЛ. РОЛЬ ПСИХОЛОГА В ИЗУЧЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕБНО–ВОСПИТАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА В СРЕДНЕЙ ШКОЛЕ
  6. II. Основные задачи и функции медицинского персонала
  7. III РАЗДЕЛ. РАБОТА ПСИХОЛОГА СО СТАРШЕКЛАССНИКАМИ

Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития персонала, нацеленная на повышение уровня знаний, способностей, умений работников для достижения организационных целей и удовлетворения личных потребностей работников. Подсистема развития персонала представляет собой комплекс целенаправленных образовательных, информационных, социально культурных, мотивационных мероприятий, которые содействуют повышению компетентности работников, усилению их трудовой мотивации.

К основным задачам данной подсистемы можно отнести:

1. Профессиональное образование работников.

2. Подготовку и переподготовку специалистов.

3. Повышение квалификации персонала.

4. Адаптацию персонала.

5. Планирование карьеры.

6. Работу с кадровым резервом.

7. Ротацию персонала.

8. Делегирование полномочий.

9. Создание условий для саморазвития и самообучения.

В системе корпоративного развития персонала используются современные технологии для повышения квалификации и мотивации работников:

- Обучение действием в виде реальных задач.

- Обучение на основе эксперимента.

- Обучение на основе передачи и усвоения знаний.

- Обучение с помощью тренингов и т.п.

Внутрифирменный образовательный процесс состоит из решения следующих задач:

1. Определение потребностей в корпоративном обучении, исходя из целей организации.

2. Планирование учебных программ и моделей обучения.

3. Выбор форм и методов обучения.

4. Расчет финансового бюджета учебных программ.

5. Учебно-методическое, материально-техническое, информационное и кадровое обеспечение учебных программ.

6. Комплектование учебных групп и организация учебного процесса.

7. Контроль и оценка эффективности учебных проектов.

Важнейшим элементом в системе внутрифирменного развития персонала является планирование и управление карьерой.

Карьера – в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, производственной и научной деятельности, достижение известности, славы и т.д.

Трудовая карьера – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной сложности рабочих мест. Можно говорить об анализе деловой карьеры и ее планировании.

Цель карьеры состоит в том, чтобы:

1. Профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и приносили моральное удовлетворение.

2. Работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых.

3. Условия труда усиливали возможности человека и развивали их.

4. Работа носила творческий характер и позволяла достичь определенного уровня независимости.

5. Труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы.

6. Работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей, домашним хозяйством и др.

В ходе складывающейся карьеры происходят горизонтальные (без изменения социального ранга) и вертикальные переходы. Горизонтальные переходы характерны для рабочей среды – роста профессионального мастерства, повышение квалификации, освоение смежных профессий. Выделяют карьеру профессиональную и внутри организационную.

Профессиональная адаптация – система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств, потребностей в творческом труде, умения устанавливать отношения сотрудничества и взаимопомощи и т.п. важнейший показатель профадаптации – высокий уровень мастерства и закрепления кадров. Т.е. управление трудовой адаптацией – одна из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров.

Разрыв между профессиональной подготовки и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает интерес к труду, работоспособность.


Дата добавления: 2015-07-18; просмотров: 74 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Введение | Распределение часов по темам и видам учебных занятий | Раздел 2.Система кадрового менеджмента организации | Задание № 1 | Выявите проблемные области в сфере управления человеческими ресурсами. | Практические направления и методы кадрового менеджмента | Задание № 2 | Составьте схему оргструктуры службы управления персоналом. | Типы собеседований. | Сделайте выводы |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Процедура приема на работу| Задание № 6

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.007 сек.)