Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

ЭТО ВАЖНО! Особенности планирования персонала на фирме определя­ются:

Читайте также:
  1. Важно! Документы для оформления виз принимаются ТОЛЬКО после ПОЛНОЙ оплаты заказа!
  2. ОЧЕНЬ ВАЖНО!
  3. ОЧЕНЬ ВАЖНО!
  4. ОЧЕНЬ ВАЖНО!
  5. ЭТО ВАЖНО!
  6. ЭТО ВАЖНО!

Особенности планирования персонала на фирме определя­ются:

• существующим спросом на товары или услуги компании;

• предложением на рынке труда;

• периодом планирования


 

 

 

 

 

 


Процесс планирования можно разбить на три основных этапа: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы будущих потребностей.

При планировании человеческих ресурсов необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.

Организации обычно используют три подхода к изучению рынка тру­да. В первом случае компании пользуются услугами специальных фирм, работающих в области кадрового консалтинга и подбора персонала.

Как правило, данные фирмы проводят обзор рынка труда по наиболее «ходовым» специальностям. При реализации второго подхода используется информация государственной службы занятости, которая в основном дает сведения о безработных. При реализации третьего подхода компании самостоятельно составляют обзор рынка рабочей силы, применяя следующие методы: анализ объявлений в Интернете и средствах массовой, опрос сотрудников фирмы об их знакомых, опрос интересующей организацию группы специалистов под видом социологического обследования о мотивации труда, трудовой мобильности.

Для успешного анализа рынка рабочей силы особенно важно оценить привлекательность предприятия как потенциального работодателя. Среди важнейших факторов можно выделить: местоположение предприятия, отрасль, к которой оно принадлежит, размер предприятия, опыт устойчивой работы на рынке, репутацию предприятия. Кадровая политика начинается с понимания того, в каких должностях и рабочих местах нуждается организация. Данную информации обеспечивает анализ работы: процесс и методы, используемые для сбора и классификации информации о задачах, которые предстоит выполнить организации. Анализ работы помогает понять, какие имен­но рабочие функции необходимы для процесса деятельности в целом, определить их взаимосвязи, а также то, какими личностными особен­ностями должны обладать работники и какие склонности и способ­ности должны быть присущи им для выполнения этих работ. Получен­ные результаты можно применить для описания работы, ее оценки и классификации, обучения и продвижения по службе, оценки эффек­тивности и других аспектов управления человеческими ресурсами.

Всесторонняя оценка всех служащих, административных, техниче­ских специальностей создает надежное основание для принятия буду­щих решений о найме, отборе, назначении зарплаты и повышении по службе.

На основе анализа работ составляется должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, тре­бующихся знаний и навыков, а также прав работника. В должностной инструкции описывается, что должен делать сотрудник на конкретном рабочем месте. В советское время должностные инструкции были обя­зательными для каждого предприятия, но в настоящее время закон их не требует. Компания обязана иметь штатное расписание, трудовые дого­воры, вести трудовые книжки, но разработка должностных инструкций является делом добровольным. Однако около 80% российских фирм ис­пользуют в той или иной форме должностные инструкции.

В небольшой фирме сотрудники работают вместе, и их полномочия никак не разграничиваются, и у руководства не возникает проблем за контролем подчиненных. В этом случае в разработке должностных ин­струкций нет необходимости. Когда компания начинает расти, работников становится больше, возникает потребность в их специализации. В таких случаях необходимо распределять обязанности между несколькими сотрудниками, что должно быть отражено в должностной инструкции.

Первые дошедшие до наших дней должностные инструкции были составлены в Древнем Китае более 2000 лет назад. Это детальные опи­сания функций государственных чиновников различного ранга. В со­временных компаниях деловые инструкции, как правило, подготавли­вается HRM-отделом совместно с руководителями подразделения, котором существует вакантная должность.

 

2.3 2. Отбор персонала

Достаточно сложно переоценить значение процедуры набора и отбора персонала. Если организации способны привлекать и нанимать персонал, который имеет соответствующую квалификацию и образование, эффективно выполняет все свои функции и готов принять на себя дополнительную ответственность, то такие фирмы наиболее кон­курентоспособны на рынке. Схематично этот процесс можно предста­вить следующим образом.


Дата добавления: 2015-07-17; просмотров: 83 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Школа поведенческих наук | Развитие теории организации и подходов к управлению во второй половинеXXвека | Индивидуальное и групповое поведение в организации | ЭТО ВАЖНО! | Фундаментальная ошибка атрибуции | Определение | ЭТО ВАЖНО! | Определение | HRM и конкурентное преимущество | ЭТО ВАЖНО! |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Определение| Определение

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.005 сек.)