Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Основные парадигмы в теории организации

Читайте также:
  1. I Предпосылки возникновения норманнской теории.
  2. I. Основные подсистемы автоматизированной информационной системы управления персоналом.
  3. I. Основные положения
  4. I. Основные функции и функциональные задачи управления фирмой.
  5. I. Основные химические законы.
  6. II Философская концепция Э.Фромма: основные позиции, критика и переосмысление источников, открытия.
  7. II. Виды экспертно-аналитической деятельности и ее основные принципы
    Тип (модель) системы   Модель систем («модель гармонии»)   Сетевая модель («органическая» или «естественная» модель системы) Модель групп («модель конфликта» или «модель участвующих сторон»)
  1. Исходные предпосылки (гипотеза) при исследовании и управлении организацией как системой Организация – внутренне однородная единица, управляемая по конечному состоянию выхода, единому для всей системы Организация – множество относительно автономных и взаимодействующих элементов, объединяемых единой целью Организация распадается на множество отдельных подсистем, которые имеют самостоятельные, несоизмеримые и конфликтные цели
  2. База Знаний, необходимая для анализа организации и управления Естественные и точныенауки, количественные методы и математические модели Поведенческие(«бихевиористские») науки, «мягкие» - качественные методы и модели Политические науки и методы управления
3. Основной методологический подход при исследовании организации и управления (тип управленческого анализа) Исследование операций, «жёсткий» - математический системный анализ «Мягкий» - качественный системный анализ, методология поведенческих наук, «исследование действием» Анализ политики, картографирование «заинтересованных групп», эвристические методы анализа  
4. Доминирующий подход к организации социальных систем Инженерно-технический («социальная инженерия») Медицинский («социальная медицина») Институционально-политический (организация как «политическая система»)
5. Аналогия, используемая для описания системы и для обоснования привлечения соответствующего научно-методологического аппарата Организация – машина, механизм, сознательно созданный для достижения ясно определённых групповых целей Организация – живой социальный организм, спонтанно развивающийся по своим собственным «естественным» законам Организация – игра: политическая игра в организацию (теория игр и стратегий)
6. Разнообразие внешней среды организации (по П.Лоуренсу и Д.Лоршу – P.K.Lawrence, J.W.Lorsch) Низкое– относительно упорядоченная, простая и стационарная внешняя среда Среднее сложная и динамичная внешняя среда Высокое – турбулентная и непредсказуемая внешняя среда
  7. Основной режим функционирования организации Режим жёсткого регламентирования организационных процессов Режим постановки общих целей и задач деятельности (режим гибкого реагирования) Режим установления ограничений на допустимые отклонения (допустимых границ деятельности)
8. Уровень централизации в организации (степень концентрации власти) Высокий – организация как моноцентричная система Средний – бицентризм и полицентризм (несколько центров власти в организации) Низкий– организация как децентрализованная система
9. Преобладающий тип технологического взаимодействия подразделений (по Д.Томпсону – J.D.Thompson) Взаимодействие последовательного типа Взаимодействие о бщего типа (типа «пул») Взаимодействие многостороннего типа
  10. Доминирующий тип управления организацией (1) «Программное управление» - централизованное директивное планирование «Следящее управление» - гибкое реагирование на состояние «доминирующего фактора выживания» «Стратегическое управление»- активная внутренняя перестройка для опережающей адаптации к будущему
11. Основной подход к целеполаганию в организации (к постановке организационных целей) Экстраполяционный – неизменные цели преследуются в обозримом будущем Оптимизационный – постоянные цели должны достигаться с минимальными затратами и нежелательными последствиями Адаптационный – пересмотр организационных целей для выживания в изменившихся условиях существования
12. Господствующий тип отношений власти в организации (по Р.Акоффу – R.L.Ackoff) (2)   Автократия целей – автократия средств («полная автократия»)   Автократия целей – демократия средств   Демократия целей – демократия средств («полная демократия»)
13. Основной подход к организации разработки Стратегии (3)   Подход «Главного Архитектора»   «Делегирование» и коллективный подход   Привлечение внутренних ресурсов
14. Преобладающий способ принятия управленческих решений в организации Администрацией – единоличное принятие решений Специалистами – экспертное принятие решений Общественными органами – коллегиальное принятие решений
15. Доминирующий тип формальной организационной структуры Иерархическая многоуровневая структура – линейная («военная») структура, ориентированная на кризис Матричная диверсифицированнаяструктура, ориентированная на быструю смену функций, продуктов, проектов «Латеральная» организация с переменной структурой, ориентированная на меняющуюся «карту власти»
  16. Основной тип членства в организации Принудительное («организации порядка» по А.Этциони – A.Etzioni) По найму («утилитарные организации»)   Добровольное («нормативные организации»)
  17. Основная модель (гипотеза) о поведении человека в организации   Модель «Х» по Д.Макгрегору (4) (D.McGregor) или «человек экономический» классической школы менеджмента Модель «Z» по У.Оучи (W.Ouchi), или «человек социальный» Э.Мэйо (A.Mayo - школа «человеческих отношений») Модель «У» по Д.Макгрегору или - «человек игры» по Йохану Хейзинге (I.Huizinga)
18. Иерархия психологической мотивации поведения   На поощрение и наказания   На интересы и нормы групп Внутренняя собственная система ценностей
19. Модель управления персоналом организации   Модель «рынок труда» Модель «преданность фирме» Модель«инвестиций в человеческий капитал»
20. Доминирующий тип рабочих отношений в организации («норма» организационного поведения)   Отношения «Сотрудничества – Кооперации»   Отношения сотрудничества и «Торговли – Сделки»   Отношения сотрудничества, торговли и «Конфронтации – Конфликта»
  21. Преобладающий (востребованный) тип лидерства в организации Лидер-Дипломат: «Директивное лидерство» - точные указания, цели и стандарты исполнения Лидер-Счетовод: «Трансакционное лидерство» - упор на безличные аспекты – планы, графики, бюджеты, создание структур и систем Лидер-Вдохновитель: «Трансформирующее лидерство» - превращение информации в энергию изменений и роста
22. Доминирующий тип организационной культуры: а) по Ч.Хэнди (C.Handy); в) по Р.Майлсу и Ч.Сноу (R.E.Miles, C.C.Snow) (5-6) а) «Культура Роли», для малых и зарождающихся организаций – «культура Власти»; в) «культуры-защитники» а) «Культура Задач»;     в) «культуры-аналитики» а) «Культура Личности», с акцентом на личное самоутверждение и самовыражение; в) «культуры-разведчики»
23. Преобладающий (конгруэнтный) подход к организационному развитию Проектный – «организационное проектирование» Клинический – «выращивание организаций» Инкрементальный – метод «разрозненных постепенных изменений»
  24. Модель «организационной эффективности» (7)   Целевая инструментальная модель – эффективность как степень достижения цели Системно-ресурсная модель – эффективность как способность использовать ресурсы и благоприятные возможности среды Модель удовлетворённости участников – модель «социальной справедливости» и принцип «минимизации сожалений»
25. Основной процесс трансформации организации (по Д.Миллеру – D.W.Miller) (8) «Квантовый скачок» или «стратегическая революция» («поворот кругом») Регулярный процесс постоянной адаптации и «жизненные циклы» Регулярные сдвиги «туда – сюда»:колебательный «маятниковый процесс»
  26. Подход к управлению изменениями в организации (по И.Ансоффу – I.H.Ansoff) Принудительное управление переменами «с позиций силы» Адаптивный подход – посредством постепенных изменений, растянутых во времени (метод «аккордеона») (9) Кризисное управление – использование «естественного» или создание искусственного кризиса для осуществления изменений
27. Основная техника организационно-управленческой борьбы (10) Устранение «ключевых фигур» и замещение руководящих постов, перехват управления и изменение социальной инструментальностиорганизации «Выжигание» среды существования («экологической ниши») организации, захват ключевых узлов деловой сети для контроля и принятия решений Формирование собственной искусственной среды и переход к рефлексивному управлению: передача управляющих сигналов через среду
28. Релевантная модель консультационной деятельности (11) Модель «эксперт – клиент»: консультирование по проекту Модель «доктор – пациент»: консультирование по процессу Модели «сотрудничество» или «конфронтация»
29. Ролевая функция консультанта как «агента изменений» в организации (12) Ключевая экспертная роль: системный аналитик – «ресурсная личность» «Врач - целитель» для больного бизнеса - концепция «организационного здоровья» Медиатор («честный маклер») и защитник (адвокат) интересов «клиента»

 


Дата добавления: 2015-07-11; просмотров: 118 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Уровни, стили, модели воспитания.| Москва 2011

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.005 сек.)